Blog

Wenn Erwartungen unsichtbar bleiben – warum ich Mentoring für unverzichtbar halte

In meiner Arbeit mit Nachwuchs- und Führungskräften beobachte ich immer wieder das gleiche Phänomen:

Die größten Herausforderungen entstehen nicht durch das, was offen ausgesprochen wird – sondern durch das, was im Raum steht, ohne je formuliert worden zu sein.

Unausgesprochene Erwartungen von Organisationen

Als Führungskraft spürt man oft subtil, was ein Unternehmen „wirklich“ erwartet:

• Sei verfügbar.
• Sei stabil, auch wenn alles instabil ist.
• Gib Orientierung, auch wenn niemand welche hat.
• Halte die Kultur zusammen.

Diese Erwartungen stehen selten in einer Stellenbeschreibung. Sie entstehen aus Strukturen, Rollenbildern und der gelebten Kultur – oft unbewusst. Und dennoch formen sie unser Führungsverhalten enorm.

Gerade junge Führungskräfte versuchen, diesen unausgesprochenen Anforderungen gerecht zu werden. Manchmal um jeden Preis.

Und dann gibt es noch die Erwartungen an uns selbst

Wenn wir ehrlich sind, begleiten viele innere Sätze unsere ersten Führungsjahre:

• „Ich muss alles im Griff haben.“
• „Ich darf mir keine Unsicherheit anmerken lassen.“
• „Ich muss Konflikte allein lösen können.“

Diese Selbstansprüche wirken leise, aber mächtig. Sie belasten, verengen, treiben an. Und sie verhindern oft das Wichtigste: eine authentische, reflektierte innere Führung.

Warum Mentoring hier ein Gamechanger ist

Ich habe im Laufe meiner beruflichen Entwicklung – als Führungskraft, als Verantwortlicher für Personalentwicklung, als Coach – immer wieder erlebt, welchen Unterschied Mentoring macht.

Ein Mentor schafft Raum für Dinge, für die im Führungsalltag oft kein Platz ist:

• Reflexion: Warum reagiere ich, wie ich reagiere?
• Kontext: Welche unausgesprochenen Kulturregeln wirken hier?
• Klarheit: Welche Erwartungen sind real – und welche mache ich mir selbst?
• Resilienz: Wie bleibe ich in Veränderung stabil und wirksam?

Mentoring macht die unsichtbare Seite von Führung sichtbar. Es ist ein Gegenpol zu den Anforderungen, die ständig auf Führungskräfte einprasseln – und ein Katalysator für die persönliche Entwicklung.

Mein Fazit nach vielen Jahren: Innere Führung entsteht im Dialog

1. Nicht in Seminaren.
2. Nicht in Tools.
3. Nicht in Checklisten.

Sondern dort, wo Führungskräfte die Möglichkeit haben, mit einer erfahrenen Person offen zu sprechen, eigene Muster zu erkennen und sich weiterzuentwickeln.

Mentoring ist kein Zeichen von Schwäche. Es ist eines der reifsten, professionellsten Entwicklungsinstrumente, das wir haben.

Und gerade Nachwuchsführungskräfte verdienen genau das: jemanden, der an ihrer Seite geht, bevor die unsichtbaren Erwartungen beginnen, zu schwer zu werden.